关于全勤奖，顾名思义就是在职员工在组织（本文谈到的组织，包括公司、企业、个体户等经营性单位）规定的出勤时间里都出勤了，且不存在迟到或早退，就能获得“全勤奖”奖励的一种薪酬激励制度。而关于病假、事假之于全勤奖的界定，则有部分组织将获得批准后的病假、事假核算在全勤之内，不当员工缺勤，但大部分组织还是规定若在一个计酬期间内有病假、事假则不能获得全勤奖。
首先来说，在职员工全勤展现的是你的工作态度，而对于前段时间江西南昌某女员工带病赶公交上班，一路跌跌撞撞，摔倒在地又爬起来赶车的情况，从某种层面来说体现的是该员工对于工作和人生的一种全力以赴、兢兢业业的态度。
再则，在职员工在公司规定的时间按要求出勤，这本来就是一种职业责任，是一种基于劳资双方签订生效的劳动合同下的契约履行。作为一个经营性组织，可以设立全勤奖予以嘉奖出勤履约完全到位的在职员工，也可以不设立该奖励而要求在职员工全勤，因此设立全勤奖本身就是一个员工福利。
纵观目前的在职人员对于出全勤的看法，应该按年龄分成如下几类：60、70年代生人，时代的发展状况让这批人在劳累中成长，最终也习惯了劳累、隐忍，他们会想尽一切办法，哪怕身体不适也坚持出勤，拼命地为了领取全勤奖；80年代生人，现在已经是家庭的中流砥柱，他们会竭尽全力出勤以拿到全勤奖，但确实有必要时他们还是会请假而舍弃全勤奖；90年代生人，则更加个性，全勤奖的设置似乎与他们的出勤没什么直接关系，按自己的个人规划出勤，能全勤最好，不能全勤也无所谓；00年代生人，也有开始步入职场的了，他们的出勤可能是更加随性，个人兴趣施展、说走就走的旅游、朋友间的应酬对他们而言更重要，上班一定要全勤则对他们来说就是一个苛刻的要求。
关于我们如何进行全勤奖的操作，以正确引导各级员工积极地响应呢？我认为要做好以下几个方面的工作：
1、科学合理设置全勤奖
作为是否设置全勤奖，我认为应当着眼于组织的经营性质、岗位的性质、岗位的作业连续性等多种因素进行考虑，不能一概而论应该设置全勤奖，或不应该设置全勤奖。
首先从组织的经营性质来看，作为一间季节性间歇性生产很明显的企业，我认为就没必要设置全勤奖，因为员工作业与否主要看处于什么季节、有无生产作业需要等情况，如水果初选、初加工企业；而作为设置有炉窑等高温连续性生产的企业，则有必要设置全勤奖以引导和鼓励员工多出勤，如陶瓷生产企业。
再从岗位的性质来看，如营销类岗位基本是“从月初出差到月末，开完经营总结会、处理好出差报销等事务后又必须进行下一轮出差”的模式，这些岗位对打卡、出勤等管理已经相当弱化，而是就业绩达成进行重点考核，全勤奖就完全没有必要设置；如行政、人力资源管理、物流发货、售后服务等有对内或对外的服务型岗位，为了保证相关作业的不间断性和服务质量的提升，则有必要设置全勤奖；如一线生产工人，可根据生产工艺情况进行适当操作，若是必须连续生产型则可考虑设置全勤奖，若是可间歇性则因考虑订单生产满足与员工适当休息、员工私人社交等需求的满足等各因素综合考虑是否设置全勤奖。
2、合理宣贯
合理的制度需要合理的宣传贯彻，作为已经设置了全勤奖的组织里，HR应当就相关制度进行合理的宣传，首先就关于全勤奖的设置原因、核算方式、落实到位对每个员工的好处等员工关心的问题宣传到位。同时，要就确实有重要事务处理、身体不适等情况下的正确处理方法进行培训教育，避免部分员工为了全勤奖而出现个人重要事务耽搁造成无法换回的损失、带病上班出现事故等其它不必要的问题。
3、效果评估再改善
任何制度均应当与时俱进的，HR应该关注全勤奖设置后的综合效果评估，如员工出勤率提高后劳动效率有无正比例提高？员工出勤率提高了对组织综合效益的贡献率是多大？未领取全勤奖的员工，主要是什么原因？逐步优化制度，从而保障全勤奖制度的设置能更好地促进组织目标的达成。
