在众多的劳动纠纷案件中，用人单位的败诉率一直高于劳动者。很多案件是因为用人单位的相关人员不懂法，走进了法律盲点与误区，最后给企业带来了损失。所以在用工的第一个环节“招聘”上，HR一定要慎之再慎。误区一：招聘信息自由发挥
很多HR为了吸引应聘者的注意，都会在招聘启事上下功夫。但是因为不懂法，往往违法了还不自知。
1、故意夸大待遇，隐瞒不利因素
根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第四十六条规定，用人单位提供虚假招聘信息，不仅劳动合同无效，劳动者还可以主动解除劳动合同并要求支付经济补偿。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
《就业促进法》第十四条规定：用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。违反单位将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任，用人单位还可能受到行政处罚。
2、招聘中注明XXX不招
《劳动法》12条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《就业促进法》第二十条规定：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第二十七条规定：不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
《就业促进法》第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”误区二：录用条件口头说明
HR只口头告知应聘者相关岗位的录用条件与公司规定，而没有任何书面记录，这样的做法存在很大的法律隐患。
招聘来的员工在试用期如果违反了公司规定或者不符合录用条件，的确可以解除劳动合同。但是要注意下面这条法规：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
也就是说企业拿不出劳动者书面签字的《录用条件确认书》的话，就无法证明劳动者不符合录用条件，提出解聘反而要按按《劳动合同法》第八十七条向劳动者支付赔偿金。误区三：体检不合格再撤销offer
《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式。第十六条规定，要约到达受要约人时生效。
企业向应聘者发出offer（要约）而应聘者也表示接受offer（承诺）后，两者间的劳动合同就正式成立了。所以，先发offer再体检就晚了！这时再因为体检不合格而拒绝录用的话，需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失，如果该应聘者在接到offer后从原单位辞职了，还能要求赔偿工资损失，同时还可能会构成就业歧视。误区四：试用期限一律三个月
有些企业不论劳动合同长短，一律签订三个月试用期，其实可能已经违反了法律。
《劳动合同法》第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
《劳动合同法》第八十三条规定：
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
